CV's: Gaan ze verdwijnen?

‍

‍

Als recruiter heb je waarschijnlijk een cv gelezen en tegen jezelf gezegd: „Ik weet niet waar deze kandidaat goed in is” of „Wat zijn de carrièredoelen van deze kandidaat?” CV's, zoals ze vandaag bestaan, geven slechts een onvolmaakt beeld van de vaardigheden van een kandidaat. Ze bieden beperkt inzicht in de geschiktheid van een kandidaat voor een functie op basis van ervaringen uit het verleden.

We zijn er allemaal geweest. We hebben allemaal een cv van een of twee pagina's geschreven met een samenvatting van onze diploma's en certificeringen, onze ervaring die we in de loop der jaren hebben opgedaan, onze prestaties en zelfs onze hobby's. We hebben ook gezocht naar manieren om het aantrekkelijk te maken door kleurrijke titels toe te voegen en een „redelijk professionele” foto van onszelf toe te voegen. Tegenwoordig worden cv's zelden afgedrukt; ze worden online gebruikt via sociale mediaplatforms, e-mails, of kunnen worden geïmporteerd naar wervingsplatforms om automatisch een sollicitatie in te vullen.

De arbeidswereld is in de loop der jaren drastisch veranderd en technologie is duidelijk een katalysator voor deze transformatie. Online wervingsplatforms, online functiebeoordelingen, het gebruik van AI en big data hebben terrein gewonnen en zijn voor veel bedrijven de norm geworden. Voor sommige experts zullen cv's langzaam verdwijnen om plaats te maken voor geavanceerde technologische hulpmiddelen die recruiters zullen helpen kandidaten te matchen met de functies waarin ze zullen uitblinken.

‍

‍

Zijn cv's echt verouderd?

‍

Ondergewaardeerd versus overgewaardeerd

Als mensen weten we niet altijd wie we zijn, dus hebben we geen objectieve, maar eerder subjectieve zelfperceptie. Het is daarom heel normaal dat we niet altijd weten hoe we ons als kandidaten moeten presenteren. Als gevolg hiervan zullen sommige talenten hun best doen om zichzelf naar voren te brengen, terwijl andere, ondanks dat ze gekwalificeerd zijn voor de functie, onbedoeld hun potentieel verminderen. Als cv's niet objectief zijn geschreven en het enige document zijn dat wordt gebruikt om kandidaten te selecteren, hoe kan een recruiter dan een objectieve beslissing nemen over de geschiktheid van talent voor een functie?

‍

Vaardigheden in plaats van diploma's

De toekomst van werk draait om technologie, maar ook om vaardigheden. Recruiters erkennen dat het kiezen van toekomstige werknemers op basis van diploma's en andere academische equivalenten niet noodzakelijk de beste aanpak is. Vaardigheden beschrijven wat iemand nu, vandaag, op dit moment kan doen. Graden dienen als bewijs van deze vaardigheden, maar dankzij nieuwe technologische hulpmiddelen zijn er andere vormen van leren en opleiding ontstaan, zoals MOOC's en online trainingsplatforms. Helaas hebben deze nieuwe manieren van leren moeite om erkend te worden, aangezien graden het standaardbewijs van vaardigheden en kennis blijven. Als gevolg hiervan sluit deze niet-erkenning een groot aantal kandidaten uit die zeker bevoegd zijn voor bepaalde functies. Daarom is het focussen op vaardigheden zonder in de eerste plaats rekening te houden met diploma's een manier om autodidactisch talent of kandidaten die hun vaardigheden buiten de muren van een traditionele onderwijsinstelling hebben ontwikkeld, erbij te betrekken.

‍

‍

Wat is de toekomst van cv's?

Machine learning als bondgenoot

Het gebruik van machine learning bij rekrutering is vandaag al een realiteit en zal dat zeker in de toekomst zijn.

De rekrutering wordt getransformeerd dankzij machine learning. Gezien het grote aantal talenten in het wervingsproces, zullen systemen voor het volgen van kandidaten (ATS) en machine learning meer dan essentieel zijn om al deze gegevens te sorteren. Dankzij ATS, mogelijk gemaakt door machine learning, hebben recruiters sneller toegang tot een gesorteerde lijst van geschikte kandidaten voor elke vacature en hebben ze een beter inzicht in de expertise van kandidaten.

‍

Ervaar de grafische weergave

Naarmate er nieuwe initiatieven worden genomen om cv's te verwijderen, is het idee van een „ervaringsgrafiek” ontstaan. De ervaringsgrafiek is een op gegevens gebaseerde illustratie van alle soorten leer- en prestatie-ervaringen. Leerervaringen zijn alle verschillende manieren en middelen om kennis te verwerven: gesprekken, boeken, relaties, enz. Deze grafiek is bedoeld om een nauwkeuriger en completer beeld te geven van hoe we door de jaren heen leren en onze vaardigheden ontwikkelen. Als bedrijven ervaringstabellen gebruiken als rekruteringsinstrument, kunnen ze in een talentgrafiek kijken om te zien welke ervaringen ze in het verleden hebben opgedaan en welke ervaringen ze in de toekomst willen hebben. Op basis van de gegevens uit de ervaringsgrafiek hebben werkgevers een nauwkeuriger beeld van hoe waarschijnlijk het is dat een talent actie onderneemt om nieuwe vaardigheden te verwerven.

‍

Jobplatforms op sociale media

Digitale hulpmiddelen hebben geleidelijk de traditionele cv's vervangen. Sociale mediaplatforms zoals LinkedIn bieden een overzicht van wat een kandidaat kan doen, de vaardigheden die hij/zij aan het leren is (LinkedIn Learning-certificeringen), de projecten en evenementen waaraan hij/zij heeft deelgenomen, de waarden die hij/zij deelt door lid te zijn van groepen of hashtags te volgen, enz. Daarnaast kunnen voormalige werkgevers en collega's ook aanbevelingen schrijven om een kandidaat aan te nemen (of niet). Er bestaan andere sociale mediaplatforms die vergelijkbaar zijn met LinkedIn, zoals Ingehuurd, xing en Engelenlijst. Dergelijke platforms stellen kandidaten in staat hun merkimago te versterken, sociaal bewijs te krijgen van hun talenten en expertise en een duidelijker beeld te krijgen van waar bedrijven naar op zoek zijn.

‍

Digitale beoordelingen

Werkzoekenden kunnen digitale tests gebruiken om bedrijven te laten zien wat hun vaardigheden zijn en om in contact te komen met kansen die passen bij hun kwalificaties. Aandacht voor detail, communicatietaken en logisch denken zijn de drie meest gebruikte beoordelingen door bedrijven. Korte en grondige vragenlijsten zijn ook een manier om tijd te besparen voor werkgevers, omdat ze het aantal kandidaten aanzienlijk kunnen verminderen op basis van hun resultaten. Dit formaat kan altijd en overal worden gebruikt en het bespaart werkgevers tijd, omdat correcties en resultaten direct worden gegeven en onmiddellijk worden gesorteerd. Digitale tests kunnen echter kandidaten uitsluiten die zich niet op hun gemak voelen bij de beoordelingen of die ondanks hun vaardigheden zenuwachtig zijn om ze af te leggen, vooral als ze beperkt in de tijd zijn.

‍

Video-toepassingen

Het videoformaat is boeiender en biedt meer inzicht in de communicatieve vaardigheden en persoonlijkheid van een kandidaat, evenals de meest relevante informatie, die onmogelijk schriftelijk kan worden weergegeven. Met dit format kunnen talenten hun creativiteit tonen, hun prestaties, hun projecten, hun sterke punten en hun motivaties benadrukken. Een van de voordelen van dit type formaat is dat het een mens achter een competentiebeschrijving zet, het is tastbaarder dan het standaard papierformaat. Een video zegt meer dan duizend woorden. Deze optie kan echter mensen uitsluiten die zich niet op hun gemak voelen voor een camera en kan een directe invloed hebben op hun kansen om aangenomen te worden als deze optie verplicht is.

‍

‍

Hoewel het gezicht van het werk aan het veranderen is, worden cv's langzaam in twijfel getrokken. Ze worden echter nog steeds gebruikt voor de eerste fasen van rekrutering. Een groot percentage bedrijven is nog steeds afhankelijk van cv's en sollicitatiebrieven, dus cv's zijn nog niet achterhaald. CV's moeten onderdeel worden van een gedetailleerder en grondiger wervingsproces. Andere informatiebronnen moeten cv's ondersteunen en meer gedetailleerde informatie geven over iemands potentieel, expertise, waarden en ambities. Het is van essentieel belang om kandidaten verschillende opties te bieden om hen de kans te geven hun vaardigheden te presenteren op een manier die het beste bij hen past en hen het best vertegenwoordigt.

Bij InterSkillar promoten we een op competenties gebaseerd wervingsproces omdat het ongelijkheden vermindert en de toegankelijkheid van vaardigheden voor talent verbetert. Een op competenties gebaseerd wervingsproces helpt bedrijven ook om toekomstige werknemers beter te selecteren. De overgang van een op discipline gebaseerde arbeidsmarkt naar een op competenties gebaseerde arbeidsmarkt is wat we nodig hebben om de uitdaging van de toekomst van werk aan te gaan. En door gebruik te maken van technologie om deze verandering mogelijk te maken, krijg je een realtime beeld van markttrends en worden alle spelers ondersteund tijdens hun reis. Omdat het aannemen van een nieuwe werknemer duur is, besteden bedrijven steeds meer middelen aan het nemen van de best mogelijke beslissing. InterSkillar kan helpen de kosten te verlagen door diensten op maat te bieden om de juiste profielen voor de juiste vakanties te selecteren. Houd opkomende technologieën in de gaten om te zien of ze uw wervingsproces verbeteren en vergemakkelijken.

Benieuwd hoe we u kunnen helpen bij de overgang naar een competentiegericht wervingsproces? Bezoek onze website en vul ons contactformulier in voor meer informatie: www.interskillar.be/contact.